Wer über Vergütung in der Erziehung und der Sozialen Arbeit spricht, spricht meistens über den TVöD – und übersieht damit den größeren Teil des Feldes. Kirchliche Träger, Wohlfahrtsverbände, Vereine, Elterninitiativen und private Unternehmen betreiben einen erheblichen Anteil der Kindertageseinrichtungen und den überwiegenden Teil der stationären Jugendhilfe und der Eingliederungshilfe. Bei ihnen gilt entweder ein eigenes Regelwerk oder gar keines. Dieser Text erklärt, wie diese Regelwerke entstehen, was eine einzige Zeile im Arbeitsvertrag darüber entscheidet, ob Tariferhöhungen bei Ihnen ankommen, und wie man zwei Angebote aus verschiedenen Systemen überhaupt vergleicht.
Beträge stehen hier keine, und zwar aus demselben Grund wie beim TVöD: Sie ändern sich, und eine Zahl in einem Ratgebertext wäre binnen Monaten eine Falschauskunft.
Der kirchliche Weg: Kommission statt Tarifverhandlung
Kirchliche Arbeitgeber – auf katholischer Seite überwiegend im Bereich der Caritas, auf evangelischer Seite im Bereich der Diakonie – wenden keine Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes an. Sie arbeiten mit Arbeitsvertragsrichtlinien, die in eigenen Kommissionen beschlossen werden. Diese Kommissionen sind paritätisch besetzt: Vertreter der Dienstgeber und Vertreter der Dienstnehmer verhandeln und beschließen gemeinsam.
Dieser Weg wird als „Dritter Weg" bezeichnet, weil er neben dem einseitigen Diktat und dem Tarifkampf steht. Praktisch bedeutet er zwei Dinge. Erstens: Es gibt kein Regelwerk, das der Arbeitgeber allein setzt – die Beschlüsse sind ausgehandelt. Zweitens: Es gibt auch nicht die Druckmittel des Arbeitskampfs. Das Streikrecht ist im kirchlichen Bereich nur eingeschränkt anwendbar, und die Rechtsprechung dazu ist differenziert; wer eine kirchliche Stelle annimmt, sollte wissen, dass Verbesserungen dort anders zustande kommen als in einer Tarifrunde.
Auf katholischer Seite gibt es neben der bundesweiten Kommission Regionalkommissionen, die für ihren Bereich abweichen können – zwei Caritas-Einrichtungen in verschiedenen Bistümern können daher unterschiedlich zahlen. Auf evangelischer Seite stehen neben den Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in einzelnen Landeskirchen eigene Regelwerke, teils sogar echte kirchliche Tarifverträge mit Gewerkschaftsbeteiligung.
Was in kirchlichen Regelwerken meist ähnlich ist
Die Systematik ist dem öffentlichen Dienst verwandt, und das ist kein Zufall: Die Regelwerke haben sich historisch an ihm orientiert. Sie finden dort Entgeltgruppen mit Tätigkeitsmerkmalen, Stufen, die mit der Zeit steigen, eine Jahressonderzahlung, Zeitzuschläge und eine betriebliche Zusatzversorgung über eine kirchliche Zusatzversorgungskasse. Manche Regelwerke enthalten zusätzlich Leistungen, die der öffentliche Dienst nicht kennt – etwa Kinderzuschläge oder Beihilferegelungen.
Was daraus folgt, ist ein Warnhinweis für den Vergleich: Die Gruppenbezeichnungen ähneln sich, die Beträge dahinter nicht. Eine Gruppe mit derselben Kennung in einem kirchlichen Regelwerk und im TVöD ist nicht derselbe Betrag und nicht dasselbe Tätigkeitsmerkmal. Wer zwei Angebote vergleicht, vergleicht deshalb nie Kürzel, sondern immer die konkrete Jahressumme aus der jeweils gültigen Tabelle – und die Zusatzversorgung dazu.
Die Mitbestimmung läuft im kirchlichen Bereich über eine Mitarbeitervertretung nach kirchlichem Recht und nicht über einen Betriebsrat. Sie ist bei Eingruppierungen und in Personalangelegenheiten beteiligt und die erste Adresse, wenn Sie Ihre Einordnung prüfen lassen wollen. Die Unterschiede zwischen den Trägerarten insgesamt stehen unter Trägerlandschaft.
Freie Träger: vier Möglichkeiten, und der Vertrag entscheidet
Bei freien und privaten Trägern gibt es keine gemeinsame Antwort. Vier Fälle kommen vor, und sie unterscheiden sich in ihren Folgen erheblich.
- Tarifbindung durch Mitgliedschaft. Der Träger ist Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der einen Tarifvertrag geschlossen hat. Dann gilt dieser Tarifvertrag, und zwar auch dann, wenn im Arbeitsvertrag nichts darüber steht – jedenfalls für Gewerkschaftsmitglieder.
- Haustarifvertrag. Der Träger hat selbst mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag geschlossen. Das ist ein echter Tarifvertrag mit allem, was dazugehört, aber die Inhalte sind eigenständig.
- Anwendung eines fremden Regelwerks durch Verweis. Der Arbeitsvertrag bestimmt, dass der TVöD oder eine Arbeitsvertragsrichtlinie gelten soll. Hier hängt alles an der Formulierung, siehe den nächsten Abschnitt.
- Keine Bindung. Es gilt der Arbeitsvertrag und im Übrigen das Gesetz. Dann ist alles verhandelbar und nichts vergleichbar; wie ein solches Gespräch geführt wird, steht unter Gehalt verhandeln.
Die wichtigste Zeile im Vertrag: statisch oder dynamisch
Wenn ein Arbeitsvertrag auf ein Regelwerk verweist, entscheidet eine Formulierung darüber, ob Sie an künftigen Erhöhungen teilhaben.
„Es gilt der TVöD in der jeweils geltenden Fassung" ist eine dynamische Verweisung. Ändert sich das Regelwerk, ändert sich Ihr Vertrag mit – Tariferhöhungen kommen bei Ihnen an, ohne dass jemand etwas unterschreiben muss.
„Es gilt der TVöD in der Fassung vom …" oder schlicht „Es gilt der TVöD" ohne Zusatz kann eine statische Verweisung sein. Dann bleibt die Fassung stehen, die bei Vertragsschluss galt, und jede Tariferhöhung geht an Ihnen vorbei, bis Sie eine neue Vereinbarung erreichen. Das fällt im ersten Jahr nicht auf und nach fünf Jahren sehr.
Und die dritte Variante, die keine Verweisung ist: „Wir orientieren uns am TVöD" oder „Vergütung in Anlehnung an den TVöD". Das ist eine Absichtserklärung ohne Rechtsfolge. Sie bedeutet, dass der Tarifvertrag gerade nicht gilt und dass niemand verpflichtet ist, die nächste Erhöhung weiterzugeben. Wer eine solche Formulierung im Entwurf liest, sollte um eine dynamische Verweisung bitten – und wenn sie nicht kommt, wissen, was er unterschreibt. Welche Klauseln im Arbeitsvertrag daneben zählen, steht unter Arbeitsvertrag beim Träger.
Was bleibt, wenn kein Regelwerk gilt
Auch ohne Tarifvertrag sind Sie nicht auf Wohlwollen angewiesen. Es gelten der Mindestlohn, das Bundesurlaubsgesetz mit seinem Mindesturlaub, das Arbeitszeitgesetz mit seinen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz nach den Wartezeiten und Betriebsgrößen, das Teilzeit- und Befristungsgesetz und das Nachweisgesetz, das den Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen schriftlich niederzulegen.
Was fehlt, sind die Dinge, die nur aus Tarifverträgen kommen: Jahressonderzahlung, Zeitzuschläge in bestimmter Höhe, Stufenaufstieg nach Zeit, Zusatzversorgung, Regenerationstage. Nichts davon gibt es von Gesetzes wegen. Wer bei einem Träger ohne Bindung verhandelt, verhandelt deshalb nicht nur über das Monatsentgelt, sondern über genau diese Bestandteile – und schreibt sie in den Vertrag. Was in einem tarifgebundenen Haus dazugehört, listet Zuschläge und Jahressonderzahlung auf; es ist eine brauchbare Prüfliste für ein Gespräch.
Die Kirchenmitgliedschaft und das Selbstverständnis
Zur Frage, die vor jeder kirchlichen Bewerbung gestellt wird: Kirchliche Arbeitgeber dürfen bei der Einstellung an ihr Selbstverständnis anknüpfen, aber nicht unbegrenzt. Die Rechtsprechung hat die Anforderungen in den vergangenen Jahren eingeschränkt, und sie unterscheidet danach, wie nah eine Tätigkeit an der Verkündigung liegt. Für eine pädagogische Fachkraft in einer Kita fällt diese Prüfung anders aus als für eine Gemeindereferentin.
In der Praxis handhaben Träger es unterschiedlich, und der Personalmangel hat die Handhabung verändert: Viele kirchliche Träger stellen Menschen ohne Konfession ein, andere verlangen die Mitgliedschaft weiterhin, wieder andere fragen nach einer Bereitschaft, das Leitbild mitzutragen. Fragen Sie es offen und früh ab, statt es zu vermuten – und lassen Sie sich zeigen, was in der Stellenausschreibung und im Vertragsentwurf dazu steht. Eine Erklärung zum Leitbild zu unterschreiben ist etwas anderes, als eine Kirchenmitgliedschaft nachzuweisen.
Wenn die Bindung endet oder wechselt
Zwei Fälle, die häufiger vorkommen als man denkt. Tritt ein Träger aus seinem Arbeitgeberverband aus, endet die Tarifbindung nicht sofort: Der Tarifvertrag bleibt gebunden, bis er endet, und wirkt danach nach, bis eine andere Abmachung an seine Stelle tritt. Und wird ein Betrieb auf einen anderen Träger übertragen – in diesem Feld regelmäßig, wenn eine Kommune eine Einrichtung abgibt oder ein Träger eine andere Einrichtung übernimmt –, gehen die Arbeitsverhältnisse mit ihren Bedingungen über, und für die Fortgeltung von Tarifregelungen gelten besondere Vorschriften.
Beides ist zu kompliziert, um es im Gespräch zu klären, und zu wichtig, um es zu übersehen. Wenn eine Übernahme im Raum steht, ist die Mitarbeitervertretung oder der Betriebsrat die erste Adresse und die zuständige Gewerkschaft die zweite.
Wie Sie zwei Angebote aus zwei Systemen vergleichen
Rechnen Sie beide auf eine Jahressumme und auf dieselbe Stundenzahl um, und nehmen Sie sieben Posten auf: Tabellen- oder Grundentgelt, Jahressonderzahlung, regelmäßige Zulagen, zu erwartende Zeitzuschläge aus dem Dienstplan, den Arbeitgeberanteil an einer Zusatzversorgung, die Zahl der Urlaubstage und zusätzlicher freier Tage, sowie den Umfang der Verfügungszeit.
Der fünfte Posten wird am häufigsten vergessen und ist über ein Berufsleben der größte. Der siebte ist kein Geld und entscheidet doch darüber, wie lange Sie bleiben. Und der Gesamtvergleich fällt oft anders aus als der erste Blick auf den Monatsbetrag – weshalb es lohnt, mehrere Angebote gleichzeitig zu haben: die offenen Stellenangebote geben den Überblick, die Stellen als pädagogische Fachkraft den engeren Ausschnitt.
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