Wer zwei Vergütungen im Sozial- und Erziehungsdienst vergleicht, vergleicht meistens Tabellenwerte – und wundert sich dann, warum eine Kollegin mit derselben Entgeltgruppe und derselben Stufe deutlich mehr überwiesen bekommt. Der Grund steht nicht in der Tabelle, sondern im Dienstplan und in einer Handvoll weiterer Bestandteile, die niemand von sich aus erklärt. Dieser Text beschreibt die Systematik: woraus sich die Vergütung neben dem Tabellenentgelt zusammensetzt, wovon die einzelnen Bestandteile abhängen und was Sie auf Ihrer eigenen Abrechnung nachprüfen können.
Beträge stehen hier bewusst keine. Jede Tarifrunde ändert Tabellen, Prozentsätze und Pauschalen, und eine Zahl in einem Ratgebertext ist schon falsch, bevor sie gelesen wird. Maßgeblich ist immer der jeweils geltende Tarifvertrag mit der aktuellen Entgelttabelle – und bei Trägern ohne Tarifbindung der Arbeitsvertrag.
Das Tabellenentgelt ist der Anfang, nicht das Ergebnis
Die Grundlage bildet die Eingruppierung: Der TVöD hat für den Sozial- und Erziehungsdienst eine eigene Anlage mit Entgeltgruppen von S 2 bis S 18, und innerhalb jeder Gruppe steigen die Stufen mit der Zeit im Arbeitsverhältnis. Die Zuordnung erfolgt über Tätigkeitsmerkmale, fragt also nach Abschluss und ausgeübter Tätigkeit zugleich; wie das im Einzelnen funktioniert, steht unter TVöD SuE.
Auf diesem Grundbetrag setzen mehrere Bestandteile auf, die unterschiedlichen Regeln folgen: Zeitzuschläge für ungünstig liegende Arbeitszeit, eine Jahressonderzahlung, zusätzliche freie Tage, Zulagen für bestimmte Tätigkeiten, vermögenswirksame Leistungen und die Zusatzversorgung. Sie unterscheiden sich in einem wesentlichen Punkt: Die einen hängen an Ihrer Person und Ihrer Stelle, die anderen an dem, was Sie in einem bestimmten Monat tatsächlich gearbeitet haben.
Zuschläge hängen am Dienstplan, nicht an der Eingruppierung
Das ist der wichtigste Satz dieses Textes. Zeitzuschläge werden für Arbeit zu bestimmten Zeiten gezahlt – für Nachtarbeit, für Sonn- und Feiertagsarbeit, für Arbeit an bestimmten Vorfesttagen und für Überstunden. Maßgeblich ist die tatsächliche Lage der Arbeitszeit und nicht die Stellenbeschreibung.
Daraus folgt ein Unterschied, der über ein Jahr erheblich wird: Wer in einer Wohngruppe regelmäßig Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdienste übernimmt, verdient deutlich anders als eine Kollegin mit identischer Eingruppierung in einer Kita mit Öffnungszeiten von Montag bis Freitag. Das ist kein Vorteil und kein Nachteil, sondern ein Tausch: Die Zuschläge sind die Gegenleistung für eine Arbeitszeit, die den Körper und das Privatleben stärker beansprucht. Wer beim Stellenvergleich nur die Entgeltgruppe nebeneinanderlegt, vergleicht zwei verschiedene Dinge.
Praktisch bedeutet das auch, dass ein Dienstplan Vergütungswirkung hat. Wenn ungünstige Dienste dauerhaft ungleich verteilt werden, ist das nicht nur eine Frage der Fairness, sondern eine des Einkommens. Der Betriebsrat hat bei der Lage der Arbeitszeit und bei Dienstplänen mitzubestimmen; im kirchlichen Bereich übernimmt die Mitarbeitervertretung diese Rolle. Das ist der wirksamste Hebel, den Beschäftigte an dieser Stelle haben.
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind eigene Kategorien
Beides wird nicht wie Vollarbeit vergütet, und beides ist nicht dasselbe. Bereitschaftsdienst bedeutet Anwesenheit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Verpflichtung, bei Bedarf tätig zu werden; er ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Rufbereitschaft bedeutet Erreichbarkeit bei freier Wahl des Aufenthaltsorts; sie ist grundsätzlich keine Arbeitszeit – der tatsächliche Einsatz daraus aber sehr wohl.
Für die Vergütung führt das zu eigenen Regelungen, die im Tarifvertrag beziehungsweise im Arbeitsvertrag stehen und die von der Vergütung regulärer Arbeitsstunden abweichen. In der stationären Kinder- und Jugendhilfe ist das kein Randthema, sondern ein regelmäßiger Bestandteil der Monatsabrechnung; die arbeitszeitrechtliche Seite ist unter Nachtbereitschaft in der Wohngruppe beschrieben. Prüfen Sie dort vor allem, ob die Nachtstunden als Bereitschaftsdienst oder als Vollarbeit geführt werden – das entscheidet über die Bezahlung und über die zulässige Länge des Dienstes.
Mehrarbeit und Überstunden sind nicht dasselbe
Ein Unterschied, der in Teilzeitverhältnissen bares Geld bedeutet und fast immer falsch verstanden wird: Als Überstunden gelten üblicherweise nur Stunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinausgehen. Stunden, die eine Teilzeitkraft über ihre vertragliche Zeit hinaus leistet, aber unterhalb der Vollzeitgrenze bleibt, sind Mehrarbeit – und für die ist der Überstundenzuschlag nach den meisten Regelwerken gerade nicht vorgesehen.
In der Kita fällt das ins Gewicht, weil Mehrarbeit dort selten angeordnet, sondern aus der Not geboren wird: eine Kollegin fällt aus, der Randdienst bleibt stehen, jemand bleibt länger. Klären Sie deshalb vorab, wie diese Stunden erfasst werden, ob sie auf ein Arbeitszeitkonto laufen und in welchem Zeitraum sie abgebaut werden müssen. Stunden, die niemand aufschreibt, sind nach einem halben Jahr nicht mehr nachweisbar – führen Sie eigene Aufzeichnungen, wenn das Haus keine belastbare Zeiterfassung hat.
Jahressonderzahlung, Zulagen und freie Tage
Die Jahressonderzahlung ist eine einmalige Zahlung im Jahr, deren Höhe sich nach der Entgeltgruppe richtet und die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag gebunden ist. Wer im Laufe des Jahres ein- oder austritt, bekommt sie anteilig oder gar nicht – deshalb lohnt bei einem geplanten Wechsel der Blick auf den Zeitpunkt.
Zulagen knüpfen an bestimmte Tätigkeiten oder Umstände an. Für den Sozial- und Erziehungsdienst gibt es eigene Regelungen, und daneben existieren Zulagen etwa für die ständige Vertretung der Leitung oder für die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit. Der gemeinsame Nenner: Eine Zulage folgt der Aufgabe. Wer eine Aufgabe dauerhaft übernimmt, sollte klären, ob daraus eine Zulage oder sogar eine andere Eingruppierung folgt, statt sie stillschweigend mitzumachen. Was für Leitungsaufgaben gilt, steht unter Vergütung der Kita-Leitung.
Zusätzliche freie Tage sind im Sozial- und Erziehungsdienst tariflich vorgesehen; sie sind als Ausgleich für die Belastung dieser Arbeit gedacht. Teilweise besteht die Wahl, einen Geldbestandteil in freie Tage umzuwandeln. Ob und in welchem Umfang das für Sie gilt, steht im geltenden Tarifvertrag – rechnen Sie beim Vergleich zweier Angebote die freien Tage mit, denn sie sind ein Vergütungsbestandteil und nicht eine Gefälligkeit.
Die beiden Posten, die fast alle übersehen
Vermögenswirksame Leistungen sind ein monatlicher Zuschuss des Arbeitgebers zu einer Sparanlage. Sie werden in vielen Häusern nur gezahlt, wenn Beschäftigte einen entsprechenden Vertrag vorlegen – wer das nie tut, verschenkt sie stillschweigend über Jahre.
Die Zusatzversorgung ist der größere Posten. Im öffentlichen Dienst besteht eine betriebliche Altersversorgung über eine Zusatzversorgungskasse, für die der Arbeitgeber Beiträge leistet. Sie erscheint nicht auf dem Konto und wird deshalb beim Vergleich zweier Angebote fast immer unterschlagen. Genau deshalb gehört sie in jedes Gespräch mit einem Träger ohne Tarifbindung: Ein höheres Bruttoentgelt ohne betriebliche Altersversorgung kann über ein Berufsleben die schlechtere Zusage sein. Wie ein solches Gespräch zu führen ist, steht unter Gehalt verhandeln.
Bei kirchlichen und freien Trägern gelten eigene Regeln
Kirchliche Träger wenden Arbeitsvertragsrichtlinien an, die eine arbeitsrechtliche Kommission beschließt. Diese Regelwerke kennen dieselben Bausteine – Zeitzuschläge, Sonderzahlung, Zusatzversorgung –, aber in eigener Ausgestaltung, und Caritas und Diakonie unterscheiden sich dabei voneinander. Träger ohne Tarifbindung können frei gestalten; eine Formulierung wie „Vergütung in Anlehnung an den TVöD" ist keine Bindung und sagt insbesondere nichts darüber, ob Zuschläge und Sonderzahlungen mitgemeint sind. Die Unterschiede und die Fragen, mit denen man sie aufklärt, stehen unter AVR und freie Träger.
In Teilzeit werden die meisten Bestandteile anteilig berechnet. Zeitzuschläge dagegen entstehen aus der tatsächlich geleisteten Arbeit zu den begünstigten Zeiten – was die Frage aufwirft, wie ungünstige Dienste auf Teilzeitkräfte verteilt werden. Die Ansprüche rund um Umfang und Verteilung der Arbeitszeit stehen unter Teilzeit und Stundenaufstockung.
Was Sie auf der Abrechnung nachprüfen
Nehmen Sie sich einmal im Jahr eine Abrechnung und den Dienstplan desselben Monats vor und gehen Sie sie nebeneinander durch: Stimmen Entgeltgruppe und Stufe mit dem Arbeitsvertrag überein, und ist die Stufenlaufzeit weitergezählt worden? Sind alle Nacht-, Sonntags- und Feiertagsstunden des Monats als solche abgerechnet? Sind Überstunden bezahlt oder in ein Zeitkonto gebucht, und wenn ja, in welches? Erscheinen Zulagen für Aufgaben, die Sie dauerhaft übernommen haben? Und sind vermögenswirksame Leistungen und Zusatzversorgung ausgewiesen?
Weicht etwas ab, wenden Sie sich schriftlich an die Personalstelle und nennen Sie Monat, Dienst und Vertragsgrundlage. Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Ausschlussfristen, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen – deshalb ist eine zeitnahe schriftliche Geltendmachung wichtiger als das Ergebnis des ersten Gesprächs. Welche Klauseln im Vertrag dazu gehören, steht unter Arbeitsvertrag beim Träger. Wie unterschiedlich die Bedingungen in den Arbeitsfeldern ausfallen, zeigt ein Blick in die offenen Stellenangebote.
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