Der Arbeitsvertrag eines Trägers ist in diesem Feld selten lang und fast immer ein Formular. Gerade deshalb steckt das Entscheidende nicht dort, wo man es sucht: nicht im Entgelt, sondern in der Beschreibung der Tätigkeit, in der Klausel über den Einsatzort und in einem einzigen Satz, der ein ganzes Regelwerk einbezieht. Dieser Text geht die Klauseln in der Reihenfolge durch, in der sie üblicherweise stehen, und sagt bei jeder, was sie im Alltag bedeutet und was man vor der Unterschrift nachfragt. Gemeint sind Verträge kommunaler Träger, kirchlicher Träger und freier Träger – die Unterschiede werden an den Stellen benannt, an denen sie zählen.
Die Tätigkeitsbeschreibung entscheidet mehr als der Titel
Oben steht meist eine knappe Zeile: „als pädagogische Fachkraft“, „als Erzieherin“, „als Fachkraft im Gruppendienst“. Diese Zeile ist wichtiger als sie aussieht, denn die Eingruppierung im öffentlichen Dienst folgt der ausgeübten Tätigkeit und nicht dem Abschluss allein – die Anlage zum TVöD für den Sozial- und Erziehungsdienst fragt nach beidem, wie unter TVöD SuE beschrieben. Wer als Fachkraft eingestellt wird, aber nach einem halben Jahr überwiegend Hauswirtschaft oder Springerdienste übernimmt, hat ein Problem, das sich nur mit einer Vertragsurkunde in der Hand lösen lässt.
Achten Sie deshalb darauf, ob die Zeile eine Funktion nennt oder nur einen Bereich. „Pädagogische Fachkraft in der Kindertagesstätte“ ist brauchbar. „Mitarbeiterin im Bereich Kinder und Jugend“ ist es nicht: damit ist auch der Einsatz in einer Wohngruppe mit Nachtbereitschaft gedeckt, und der ist eine andere Arbeit, wie unter Nachtbereitschaft in der Wohngruppe nachzulesen ist.
Versetzung: in welche Einrichtung Sie geschickt werden können
Größere Träger betreiben mehrere Einrichtungen, und fast jeder Vertrag enthält dazu eine Klausel. Sie lautet in etwa: Der Arbeitgeber behält sich vor, die Beschäftigte aus betrieblichen Gründen an einem anderen Standort oder in einer anderen Einrichtung des Trägers einzusetzen.
Fragen Sie zwei Dinge. Erstens den räumlichen Umfang: Sind es drei Häuser im Stadtteil oder alle Einrichtungen des Trägers in zwei Landkreisen? Zweitens die Praxis: Wie oft ist das im letzten Jahr vorgekommen, und mit welchem Vorlauf? Eine Klausel, die weit gefasst und nie genutzt wird, ist harmlos; eine, die eng aussieht und wöchentlich zu Springerdiensten führt, ist es nicht. Wenn der Einsatzort für Sie wesentlich ist – Betreuungszeiten der eigenen Kinder, Anfahrt ohne Auto –, dann lassen Sie ihn in den Vertrag schreiben. Mündliche Zusagen zum Einsatzort sind im Streitfall wertlos.
Die Eingruppierung: eine Zahl oder ein Verweis
Hier trennen sich die Trägerarten. Ein kommunaler Vertrag nennt in der Regel die Entgeltgruppe und die Stufe ausdrücklich. Ein kirchlicher Vertrag verweist auf die Arbeitsvertragsrichtlinien und nennt die dortige Gruppe. Ein Vertrag eines freien Trägers ohne Tarifbindung nennt manchmal beides nicht, sondern nur einen Monatsbetrag, und manchmal die Wendung „in Anlehnung an den TVöD SuE“.
Diese Wendung ist die häufigste Unklarheit in diesem Feld. Sie bindet den Träger nicht: Gemeint sein kann eine einzelne Tabelle, ein alter Tabellenstand, die Gruppe ohne die Stufenautomatik oder das Grundentgelt ohne Zulagen und Jahressonderzahlung. Fragen Sie schriftlich, welche Fassung gemeint ist und ob Tariferhöhungen automatisch nachvollzogen werden. Wie die Regelwerke zusammenhängen, steht unter AVR und freie Träger; worüber sich bei fehlender Bindung überhaupt verhandeln lässt, unter Gehalt verhandeln.
Die Stufe, und was von Ihrer Berufserfahrung angerechnet wird
Innerhalb einer Entgeltgruppe steigt das Entgelt über Stufen, die sich mit der Zeit im Arbeitsverhältnis erhöhen. Bei einem Wechsel ist die Frage, welche Stufe Sie mitnehmen, und sie wird regelmäßig zu Ihren Lasten beantwortet, wenn Sie sie nicht stellen. Bringen Sie Zeugnisse mit, aus denen Tätigkeit und Beschäftigungsumfang je Station hervorgehen, und lassen Sie sich die Stufenzuordnung mit der Begründung schriftlich geben. Eine Anrechnung, die im Einstellungsgespräch zugesagt und im Vertrag nicht erwähnt wird, ist später nicht mehr durchsetzbar.
Arbeitszeit und Verfügungszeit
Der Vertrag nennt eine wöchentliche Arbeitszeit. Was er meist nicht nennt, ist die Aufteilung in Zeit mit den Kindern und Zeit für alles andere: Entwicklungsdokumentation, Elterngespräche, Vorbereitung, Teamsitzung, Dienstbesprechung, Fortbildung. Diese mittelbare pädagogische Arbeit – im Alltag „Verfügungszeit“ – ist der Punkt, an dem Stellen im Alltag scheitern, und sie steht in keinem Bundesgesetz, sondern in Landesregelungen und Trägervereinbarungen.
Fragen Sie ausdrücklich: Wie viel Verfügungszeit ist für Ihre Stelle vorgesehen, ist sie im Dienstplan ausgewiesen, und was passiert mit ihr bei Personalausfall? Die Antwort „die machen wir, wenn es ruhig ist“ heißt: es gibt sie nicht. Warum die Zeit auf dem Papier und die Zeit in der Gruppe zwei verschiedene Dinge sind, erklärt Personalschlüssel und Fachkraft-Kind-Relation.
Probezeit, Befristung, Kündigungsfrist
Eine Probezeit ist üblich. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Prüfen Sie, ob im Vertrag eine längere Frist steht – das ist zulässig und für Sie günstiger – und ob die Probezeit nicht länger als sechs Monate vereinbart ist.
Ist die Stelle befristet, muss die Befristung vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart sein, und es macht einen erheblichen Unterschied, ob sie mit oder ohne Sachgrund erfolgt. Was dabei hält und was nicht, steht unter Befristung. Ein Vertrag, der Ihnen erst am ersten Arbeitstag zur Unterschrift vorgelegt wird, ist kein Formfehler des Zufalls, sondern ein Grund, langsamer zu werden.
Die Verweisklausel ist der wichtigste Satz im Vertrag
Irgendwo steht ein Satz wie: „Im Übrigen gelten die Bestimmungen des TVöD in der jeweils geltenden Fassung“ oder „die AVR in der jeweils geltenden Fassung“. Dieser Satz zieht hunderte Seiten Regelwerk in Ihren Vertrag – Urlaub, Zuschläge, Jahressonderzahlung, Zusatzversorgung, Kündigungsfristen, Eingruppierung.
Entscheidend sind die vier Wörter „in der jeweils geltenden Fassung“. Sie bedeuten, dass künftige Änderungen des Regelwerks mitgelten, also auch Erhöhungen. Steht dort stattdessen eine feste Fassung mit Datum, sind Sie an einen alten Stand gebunden, und jede Tarifrunde geht an Ihnen vorbei. Das ist keine Formsache, sondern über Jahre der größte Posten. Was über Zuschläge, Jahressonderzahlung und zusätzliche freie Tage im Regelwerk geregelt ist, beschreibt Zuschläge und freie Tage.
Zur Zusatzversorgung: Im öffentlichen Dienst und bei kirchlichen Trägern ist eine betriebliche Zusatzversorgung über eine Zusatzversorgungskasse tariflich vorgesehen. Bei einem freien Träger ohne Bindung ist sie es nicht, und ihr Fehlen fällt erst am Ende des Berufslebens auf. Fragen Sie danach, auch wenn Sie dreißig sind.
Schweigepflicht, Nebentätigkeit, Rückzahlung
Drei Klauseln am Ende, die regelmäßig unterschätzt werden.
Verschwiegenheit und Datenschutz. Anvertraute Angaben stehen unter besonderem Schutz; § 65 SGB VIII regelt das für die persönliche und erzieherische Hilfe. Staatlich anerkannte Sozialarbeiterinnen und Sozialpädagogen fallen zudem unter die Schweigepflicht des § 203 StGB, Erzieherinnen als Berufsgruppe nicht – die vertragliche Verschwiegenheitspflicht gilt aber für alle. Praktisch heißt das: keine Kindernamen in Messenger-Gruppen, keine Fotos auf privaten Geräten, keine Fallbesprechung im Freundeskreis.
Nebentätigkeit. Eine Anzeigepflicht ist zulässig. Ein vollständiges Verbot ist es nicht: untersagt werden darf eine Nebentätigkeit, soweit sie betriebliche Interessen berührt – etwa weil sie in die Arbeitszeit fällt, die Erholung verhindert oder in Wettbewerb zum Träger tritt. Eine Klausel, die jede Nebentätigkeit von einer Genehmigung abhängig macht, sollten Sie ansprechen, bevor Sie den Kindergeburtstagsdienst am Wochenende annehmen.
Rückzahlung von Fortbildungskosten. Trägerfinanzierte Weiterbildungen sind in diesem Feld die Regel, und mit ihnen kommen Bindungsklauseln. Gerichte prüfen, ob die Bindungsdauer zur Dauer und zum Wert der Fortbildung passt und ob die Rückzahlung auch dann greifen soll, wenn Sie aus Gründen gehen, die der Arbeitgeber gesetzt hat. Eine Klausel, die ohne diese Unterscheidung auskommt, ist häufig unwirksam – verlassen Sie sich darauf trotzdem nicht, sondern lassen Sie die Staffelung vor der Anmeldung aufschreiben. Welche Fortbildungen überhaupt Stellen öffnen, steht unter Weiterbildungen.
Was vor der Unterschrift schriftlich geklärt wird
Fünf Punkte, und alle fünf lassen sich in einer kurzen E-Mail erledigen: Entgeltgruppe und Stufe mit Begründung der Anrechnung; das Regelwerk mit der Fassung, auf die verwiesen wird; der Umfang der Verfügungszeit; die Reichweite der Versetzungsklausel; bei Befristung der Sachgrund. Ein Träger, der diese fünf Angaben nicht schriftlich gibt, sagt damit etwas über die Arbeitsbedingungen, das kein Gespräch wieder einfängt.
Wer die Antworten hat und sie mit anderen Angeboten vergleichen will, findet die Unterschiede zwischen den Trägerarten unter Trägerlandschaft und die aktuell ausgeschriebenen Stellen in den offenen Stellenangeboten.
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