Befristung im Sozialbereich: was gilt, was nicht

Kaum ein Berufsfeld arbeitet so viel mit befristeten Verträgen wie die Erziehung und die Soziale Arbeit. Die Gründe sind strukturell: Elternzeiten und lange Krankheiten müssen vertreten werden, Projekte laufen über Förderzeiträume, Plätze in der Jugendhilfe sind belegt oder nicht, und in der Schulbegleitung endet die Arbeit mit einer Bewilligung. Für Sie heißt das: Sie werden befristete Verträge angeboten bekommen, und Sie sollten wissen, welche davon wirksam sind. Denn eine Befristung, die an einem Formfehler scheitert, ist keine Befristung – der Vertrag gilt dann unbefristet.

Dieser Text erklärt die beiden Arten der Befristung, die Fehler, an denen sie scheitern, die Frist, die alles entscheidet, und die Punkte, die vor der Unterschrift geklärt sein müssen.

Zwei Arten, und der Unterschied ist groß

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt zwei Wege, ein Arbeitsverhältnis zu befristen.

Die Befristung mit Sachgrund braucht einen Grund, den das Gesetz anerkennt. Die für dieses Feld wichtigsten sind: ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, die Vertretung einer anderen Person, die Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zur Erleichterung des Übergangs, die Befristung zur Erprobung, die Befristung aus Haushaltsmitteln, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind – das gilt nur für öffentliche Arbeitgeber –, und Gründe in der Person der Beschäftigten. Mit einem Sachgrund kann ein Vertrag auch mehrfach und über längere Zeit befristet werden.

Die Befristung ohne Sachgrund braucht keine Begründung, ist aber der Dauer nach begrenzt: bis zu zwei Jahre, und innerhalb dieser zwei Jahre höchstens dreimal verlängert. Sie ist außerdem nur bei einer Neueinstellung möglich – wer bei demselben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war, kann grundsätzlich nicht ohne Sachgrund befristet werden. Das Bundesverfassungsgericht hat diesen Punkt geschärft: Eine Vorbeschäftigung steht der sachgrundlosen Befristung entgegen, und nur in engen Ausnahmefällen – etwa bei einer sehr lange zurückliegenden, sehr kurzen oder völlig anders gearteten Tätigkeit – kann das anders sein.

Praktische Folge: Wer nach einem Praktikum, einem Ferienjob oder einer Aushilfstätigkeit bei demselben Träger eingestellt wird, sollte hinsehen, worauf die Befristung gestützt wird. Steht dort kein Sachgrund und gab es eine Vorbeschäftigung, ist die Befristung angreifbar.

Der Fehler, der am häufigsten passiert: die Schriftform

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden, und zwar vor Beginn der Arbeit. Das ist keine Formalie, sondern die scharfste Regel des ganzen Gebiets: Fehlt die Schriftform, ist die Befristung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Der typische Ablauf, in dem das schiefgeht, sieht harmlos aus. Die Zusage kommt am Telefon, der erste Arbeitstag ist der Montag, der Vertrag wird „nachgereicht" und liegt Mittwoch zur Unterschrift bereit. Wer am Montag zu arbeiten beginnt, ohne dass die Befristung schriftlich vereinbart war, hat gute Aussichten, unbefristet beschäftigt zu sein.

Dasselbe gilt für Verlängerungen: Jede Verlängerung braucht ihre eigene schriftliche Vereinbarung, und sie muss vor dem Ende der laufenden Befristung geschlossen sein. Eine Verlängerung, die erst nach Ablauf unterschrieben wird, ist keine Verlängerung, sondern ein neuer Vertrag – mit allen Folgen für die Zwei-Jahres-Grenze und für die Frage der Vorbeschäftigung.

Und ein dritter Punkt, den viele nicht kennen: Wird nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet und widerspricht er nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert. Wer am Tag nach dem Vertragsende zum Dienst kommt und arbeitet, sollte das wissen.

Kettenbefristungen: wann es zu viel wird

Mit einem Sachgrund darf mehrfach befristet werden – aber nicht beliebig. Gerichte prüfen bei einer langen Reihe von Befristungen, ob die Gestaltung rechtsmissbräuchlich ist, und sie sehen dabei auf die Gesamtdauer und die Zahl der Verträge. Je länger und je mehr, desto genauer müssen die Sachgründe tragen.

In diesem Feld begegnet man dem regelmäßig bei Vertretungsketten: Eine Kraft vertritt vier Jahre lang hintereinander vier verschiedene Personen in Elternzeit. Jede einzelne Befristung kann einen Sachgrund haben; die Kette als Ganzes ist gleichwohl überprüfbar. Wer in einer solchen Lage steckt, sollte sich nicht auf ein Bauchgefühl verlassen, sondern die Verträge sammeln und beraten lassen – bei der Gewerkschaft, beim Betriebs- oder Personalrat, bei der Mitarbeitervertretung oder anwaltlich.

Drei Wochen: die Frist, an der alles hängt

Das ist der wichtigste Absatz dieses Textes. Wer geltend machen will, dass eine Befristung unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – auch dann, wenn sie eindeutig fehlerhaft war.

Dass die Befristung schriftlich fehlte, dass eine Verlängerung zu spät unterschrieben wurde, dass eine Vorbeschäftigung bestand: Alles das hilft nach Ablauf der drei Wochen nicht mehr. Es gibt in diesem Gebiet kaum einen Punkt, an dem mehr Ansprüche schlicht verfallen.

Wer also Zweifel an seiner Befristung hat, klärt sie nicht nach dem Ende, sondern vorher – und wenn das Ende kommt und die Zweifel bleiben, innerhalb von drei Wochen. Eine Erstberatung ist bei Gewerkschaften für Mitglieder regelmäßig eingeschlossen; ohne Mitgliedschaft kommt die Beratungshilfe in Betracht.

Was befristet Beschäftigte verlangen können

Ein Punkt, der in der Praxis oft übergangen wird: Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Dieselbe Eingruppierung, dieselben Zulagen, dieselbe Jahressonderzahlung, derselbe Zugang zu Fortbildung – soweit nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Wer also hört, die Jahressonderzahlung gelte „nur für Festangestellte" oder eine Fortbildung sei „für Befristete nicht vorgesehen", sollte nachfragen, worauf das gestützt wird. Häufig auf nichts. Die Systematik der Vergütung steht unter TVöD SuE und für andere Träger unter AVR und freie Träger.

Dazu kommt: Eine ordentliche Kündigung ist in einem befristeten Arbeitsverhältnis nur möglich, wenn sie vereinbart oder tariflich vorgesehen ist. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann keine Seite vor Ablauf ordentlich kündigen – auch Sie nicht. Das ist bei einer zweijährigen Befristung eine Bindung, über die man vorher nachdenken sollte.

Was vor der Unterschrift zu klären ist

Fünf Fragen, und alle fünf gehören in ein Gespräch und nicht in eine Vermutung.

• Worauf stützt sich die Befristung? Ein Vertrag muss den Sachgrund nicht zwingend nennen, aber der Arbeitgeber muss ihn im Streitfall darlegen. Fragen Sie danach – die Antwort sagt Ihnen, wie belastbar die Stelle ist.
• Was ist der Anlass: Vertretung, Projekt, Bewilligung, Haushaltsmittel? Eine Elternzeitvertretung endet, wenn jemand zurückkommt, und das kann sich verschieben. Eine Projektstelle endet mit dem Förderzeitraum, und der wird selten verlängert. Eine Stelle in der Schulbegleitung endet mit der Bewilligung für ein Kind – siehe Schulbegleitung als Weg.
• Wie war es bisher? Fragen Sie, wie viele befristete Stellen der Träger im vergangenen Jahr entfristet hat. Die Antwort ist aussagekräftiger als jede Absichtserklärung.
• Ist eine ordentliche Kündigung vereinbart? Wenn nicht, sind Sie gebunden.
• Was steht zur Verlängerung im Vertrag? Häufig nichts, und dann gibt es keinen Anspruch. Wichtig ist nur, dass Sie es wissen, bevor Sie eine unbefristete Stelle dafür aufgeben.

Die Probezeit ist nicht die Befristung

Zwei Dinge werden regelmäßig verwechselt, und der Unterschied kostet Geld. Eine Probezeit verkürzt die Kündigungsfrist in den ersten Monaten; sie beendet das Arbeitsverhältnis aber nicht von selbst. Eine Befristung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, ohne dass jemand kündigen muss.

Beides kann zusammentreffen: Ein auf ein Jahr befristeter Vertrag kann eine Probezeit von sechs Monaten enthalten. Innerhalb der Probezeit kann mit verkürzter Frist gekündigt werden, sofern die ordentliche Kündigung überhaupt vereinbart ist; danach läuft der Vertrag bis zum vereinbarten Ende.

Unabhängig davon greift der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses und nur in Betrieben über einer bestimmten Größe. In kleinen Einrichtungen – und viele Träger sind klein – gilt er nicht. Das ist kein Grund zur Sorge, aber ein Grund, die Zahlen zu kennen, bevor man eine sichere Stelle für eine neue aufgibt.

Wenn das Ende näherkommt

Drei Dinge gehören dann erledigt, und zwar früher, als die meisten es tun. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit, sobald Sie das Ende kennen – es gibt eine gesetzliche Pflicht zur frühzeitigen Meldung, und ihre Versäumung kann Geld kosten. Verlangen Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, und zwar vor dem letzten Tag, solange die Leitung noch weiß, was Sie getan haben. Und prüfen Sie, ob Resturlaub genommen oder abzugelten ist.

Und wenn die Stelle nicht verlängert wird, ist der Vergleich der schnellste Weg weiter: In diesem Feld sind befristete Verträge verbreitet, unbefristete aber keineswegs selten. Wer sucht und in welchen Arbeitsfeldern, zeigen die offenen Stellenangebote; was in einem neuen Vertrag zu prüfen ist, steht unter Arbeitsvertrag beim Träger, und die Möglichkeiten zur Aufstockung unter Teilzeit und Stundenaufstockung.